Motivationsteorier

Hawhorne eksperimenterne er en stribe forskellige forsøg og undersøgelser, som et forskerteam fra 1924-33 gennemførte på Western Electric-koncernens fabrik Hawthorne i Chicaco. Virksomheden fremstillede telefoner og havde på sit højeste 40.000 ansatte.

 

Et af forsøgene gik ud på at forskerne flyttede 6 kvinder fra et individualiseret, uselvstændigt, kedeligt og monotomt arbejde, som var med stærk ekstern kontrol til et lokale, hvor det kun var produktiviteten der blev målt på. Kvinderne kunne selv bestemme hvordan de ville tilrettelægge arbejdet, pauser og de kunne endda forhandle deres løn. Resultatet var bedre trivsel og produktivitet.

 

Efterfølgende kunne forskerteamet ikke afgøre hvilken enkeltfaktor, der gav de forbedrede resultater. Forskerne kunne dog konkludere, at de skabte sociale relationer og gruppesamtaler havde langt større betydning end de forskellige variationer i arbejdet.

 

På baggrund af de mange Hawthorne-forsøg har man udledt 4 generelle konklusioner:

• De færdigheder, mennesket har, er ikke præcise indikatorer for dets jobmæssige ydeevne (hvilket jeg tolker som at medarbejderne kan have flere kvalifikationer, end dem de er blevet ansat på og lederen kun finder ud af hvilke kvalifikationer deres medarbejdere har ved at inddrage og tale med sit personale)

• Uformel organisering påvirker produktiviteten

• Arbejdsgruppens normer påvirker produktiviteten

• Arbejdspladsen er et socialt system

 

I dag giver Hawthorne forsøgene stadig anledning til diskussioner og tolkninger. Fx drøfter man om forsøgene viser at en demokratiseret virksomhed med stor medarbejder indflydelse eller en virksomhed med en stærk ledelse, der præcist og afgrænset deligerer ansvar, skaber den bedste produktivitet og trivsel eller motivation for medarbejderne.